Mitarbeitergewinnung in der Pflege: Was heute funktioniert

Mitarbeitergewinnung in der Pflege gelingt, wenn du Pflegekräfte dort erreichst, wo sie tatsächlich sind: in fester Anstellung, abends am Handy und nicht auf Jobbörsen. Dazu brauchst du ein ehrliches Angebot zu Dienstplan, Team und Gehalt, eine Bewerbung, die in unter zwei Minuten erledigt ist, und einen Rückruf innerhalb von 24–48 Stunden.

Warum klassische Wege in der Pflege oft nicht reichen

Das Kernproblem ist nicht, dass es keine Pflegekräfte gibt. Die guten sind in Anstellung. Sie arbeiten im Schichtdienst, sind in ihr Team eingebunden und haben weder Zeit noch Anlass, Jobportale zu durchsuchen. Viele denken trotzdem über einen Wechsel nach, meist wegen Dienstplan, Führung oder Belastung. Sie warten aber nicht auf ein Inserat. Sie reagieren auf ein konkretes Angebot, das ihnen begegnet.

Daraus ergeben sich die Grenzen der klassischen Wege:

• Stelleninserate und Jobbörsen erreichen nur die, die gerade aktiv suchen. Um diese kleine Gruppe werben alle Häuser der Region gleichzeitig.
• Empfehlungen bringen oft die besten Leute, hängen aber am Netzwerk deines Teams. Für drei offene Stellen auf einmal reicht das selten.
• Personalvermittlung kostet marktüblich 20–30 % des Jahresbruttogehalts, und zwar bei jeder Einstellung erneut. Für einen Träger mit mehreren offenen Stellen wird das schnell fünfstellig.
• Leasing und Zeitarbeit stopfen kurzfristig Lücken im Dienstplan, sind dauerhaft teuer und lösen das eigentliche Problem nicht: Die Leute gehören nicht zu deinem Team.

Eine Einordnung aller Wege über die Pflege hinaus findest du im Überblick zur Mitarbeitergewinnung.

Was Pflegekräfte bei einem Wechsel wirklich wollen

Wer in der Pflege den Arbeitgeber wechselt, tut das selten wegen eines einzelnen Benefits. Es geht um den Alltag. Die Gründe sind fast immer dieselben:

• Verlässliche Dienstpläne: wissen, wann man frei hat, und nicht ständig einspringen müssen. Ob Wechseldienst, fixe Tagdienste oder ein Modell wie 7/7 (sieben Tage Dienst, sieben Tage frei): Sag konkret, was du anbietest und wie weit im Voraus geplant wird.
• Ein Team, das trägt: eine realistische Besetzung pro Dienst, eine erreichbare Stationsleitung, Einarbeitung mit fixer Ansprechperson.
• Wertschätzung: Mitsprache beim Dienstplan, Rückmeldung von der Leitung, Respekt vor der Fachlichkeit. Klingt weich, ist beim alten Arbeitgeber aber oft der eigentliche Grund für die Kündigung.
• Gehalt: transparent statt „nach Vereinbarung“. Nenne Kollektivvertrag bzw. Tarif, Zulagen und eine mögliche Überzahlung, damit niemand raten muss.
• Weg zur Arbeit: Pflegekräfte wechseln selten weit. Ein kürzerer Arbeitsweg ist ein echtes Argument, gerade bei Nacht- und Wochenenddiensten.
• Entwicklung: Weiterbildungen, Sonderausbildungen, die Aufschulung von der Pflegeassistenz zur Pflegefachassistenz oder der Weg in eine Leitungsfunktion.

Und wie wechseln Pflegekräfte am liebsten? Über Kolleginnen, die schon dort arbeiten, und über Angebote, die sie ohne Aufwand prüfen können. Für dich heißt das: Mach den ersten Schritt klein. Eine kurze Bewerbung ohne Anschreiben, ein Telefonat statt eines formalen Verfahrens, ein Schnuppertag im Team. Dieselben Punkte entscheiden übrigens auch, ob jemand bleibt. Was intern und extern dafür wirkt, zeigt der Ratgeber zu Employer-Branding-Maßnahmen.

DGKP, PFA, PA: Berufsbilder richtig ansprechen

„Pflegekraft gesucht“ ist zu ungenau. In Österreich unterscheidet das Gesundheits- und Krankenpflegegesetz drei Pflegeberufe mit unterschiedlichen Kompetenzen, und genau so sollten Anzeige und Bewerbungsfragen formuliert sein:

• DGKP (Diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegerin bzw. Krankenpfleger): verantwortet den Pflegeprozess und ist Voraussetzung für viele Leitungsfunktionen.
• Pflegefachassistenz (PFA): führt übertragene Tätigkeiten eigenständig ohne Aufsicht durch und hat damit einen breiteren Einsatzbereich als die PA.
• Pflegeassistenz (PA): unterstützt nach Anordnung und unter Aufsicht, häufig in der Langzeitpflege und in mobilen Diensten.

Alle drei Berufe müssen im Gesundheitsberuferegister eingetragen sein. Diplom bzw. Zeugnis und Registrierung prüfst du im Auswahlprozess, eine Selbstauskunft in der Bewerbung ersetzt das nicht. In Deutschland heißt die generalistisch ausgebildete Fachkraft heute Pflegefachfrau bzw. Pflegefachmann, im Alltag meist „Pflegefachkraft“; ältere Abschlüsse in Alten- oder Krankenpflege gelten weiter. Für Betreuungsberufe wie Heimhilfe gilt dieselbe Regel: ein Berufsbild, eine Anzeige. Wer DGKP und PA in derselben Anzeige sucht, spricht beide schlechter an.

Strategien für Pflegeheime, mobile Dienste und Kliniken

Personalgewinnung in der Pflege ist keine Einheitsaufgabe: Altenpflege, mobile Pflege und Krankenhaus ziehen unterschiedliche Menschen an. Die Strategie folgt dem Alltag der jeweiligen Stelle:

Bei der Mitarbeitergewinnung in der Altenpflege ist der Dienstplan meist das stärkste Argument, beim ambulanten Pflegedienst das Einsatzgebiet: Wer Touren in der eigenen Wohnregion fährt, spart sich den Arbeitsweg. Biete Stundenmodelle konkret an statt „Teilzeit möglich“. Und versprich nur, was die Station halten kann: Ein „verlässlicher Dienstplan“ überzeugt, wenn du erklären kannst, wie weit im Voraus geplant wird und wie Änderungen abgestimmt werden.

Warum Tempo in der Pflege entscheidet

Eine wechselbereite Pflegekraft hat selten nur ein Angebot. Wer sich bewirbt, tut das oft bei mehreren Häusern gleichzeitig, und wer zuerst anruft, führt das erste Gespräch und setzt den Maßstab. Meldest du dich erst nach einer Woche, telefonierst du häufig mit jemandem, der schon woanders zugesagt hat.

• Rückruf innerhalb von 24–48 Stunden nach Eingang der Bewerbung, auch am späten Nachmittag oder frühen Abend, weil das besser zum Schichtdienst passt.
• Gespräch innerhalb weniger Tage, gern kombiniert mit einem Rundgang durch Station oder Haus.
• Klare Entscheidung bald nach dem Gespräch. Wer unsicher ist, bietet einen Schnuppertag an, statt die Antwort zu vertagen.
• Eine zuständige Person: Pflegedienstleitung oder Heimleitung reserviert feste Zeitfenster für Gespräche. Sonst bleibt die Bewerbung im Dienstalltag liegen.

So ist eine Recruiting-Kampagne in der Pflege aufgebaut

Eine Social-Recruiting-Kampagne dreht das Prinzip des Inserats um: Die Stelle wartet nicht auf Suchende, sie wird Pflegekräften in der Region auf Facebook und Instagram gezeigt. In der Praxis läuft das so ab:

1. Briefing mit der Pflegedienstleitung: Berufsbild, Station oder Einsatzgebiet, Dienstmodell, Stunden, Gehalt und der Aufhänger, der die Stelle vom Haus nebenan unterscheidet.
2. Anzeigen im Namen des Hauses: Logo, Farben und echte Fotos von Team und Haus, mehrere Varianten mit unterschiedlichen Aufhängern, etwa Dienstplan, Team oder Arbeitsweg. Die Anzeige läuft unter deinem Namen, nicht als anonymes Agentur-Inserat.
3. Bewerbungsseite mit Pflege-Fragen: Qualifikation (DGKP, PFA, PA), gewünschtes Dienstmodell (Tag, Nacht, Wechseldienst, Wochenenden), Stunden pro Woche, Einsatzbereich und frühester Start. Ohne Anschreiben, der Lebenslauf kann nachgereicht werden.
4. Telefonische Vorqualifizierung innerhalb von 24–48 Stunden: Eignung, Motivation, Verfügbarkeit und Gehaltsvorstellung.
5. Shortlist und Gespräche: Du sprichst nur mit Kandidatinnen und Kandidaten, die zu Stelle und Dienstmodell passen.

Ein Punkt, der in der Pflege oft übersehen wird: Frag in der Bewerbung keine Gesundheitsdaten ab. Sie gehören nach der DSGVO zu den besonders geschützten Daten und haben in einer Erstbewerbung nichts verloren.

Echte Ergebnisse aus Pflege und Healthcare

• Premium-Health-Resort mit Standorten auf Sylt, am Tegernsee und in Lans: 17 Positionen in 9 Monaten besetzt, darunter Pflege, Facharzt, MFA, Koch, Service und Housekeeping.
• Healthcare Austria: über 150 Bewerbungen in 30 Tagen.

Über alle Kampagnen und Branchen hinweg haben wir seit 2019 mehr als 300 Stellen besetzt, in über 90 % der Fälle bereits im ersten Monat. Das ist eine Gesamtbilanz, keine Zusage für jede Pflegestelle. Ob deine Stelle machbar ist, hängt von Berufsbild, Einzugsgebiet und Angebot ab, und genau das prüfen wir vor dem Start.

So übernimmt marketingwerk die Mitarbeitergewinnung für dein Haus

Wenn du die Kampagne nicht selbst aufsetzen willst, übernimmt marketingwerk als Social-Recruiting-Agentur den kompletten Weg bis zur Shortlist: Anzeigen und Bewerbungsseite im Look deines Hauses auf Facebook und Instagram und die telefonische Vorqualifizierung jeder Bewerbung durch unsere Recruiterin innerhalb von 24–48 Stunden, bevor eine andere Einrichtung anruft. Weil alles unter deinem Namen läuft, zahlt jede Kampagne auch auf deine Arbeitgebermarke in der Region ein.

Eine Kampagne kostet ab 997,50 € netto, je nachdem, wie viele Stellen du gemeinsam beauftragst, plus Werbebudget ohne Aufschlag direkt an Meta. Eine Provision pro Einstellung gibt es nicht, auch wenn du aus einer Kampagne mehrere Pflegekräfte einstellst, und eine Erfolgsgarantie sichert dich ab. Wie sich das gegen eine Vermittlung rechnet, zeigt der Ratgeber zu Cost per Hire.

Ehrlich gesagt passt das nicht für jede Einrichtung: Wenn der Dienstplan dauerhaft nicht hält, was die Anzeige verspricht, bringt auch die beste Kampagne nur kurz Entlastung. Ablauf und Referenzen findest du auf der Seite Social Recruiting für Pflege und Healthcare, deine konkrete Stelle besprechen wir im kostenlosen Erstgespräch.